Durante la pandemia, millones de trabajadores alrededor del mundo trasladaron sus escritorios a casa. Lo que parecía una solución temporal se convirtió en una transformación estructural del trabajo. La flexibilidad, la autonomía y la tecnología permitieron que el teletrabajo se instalara como una opción viable —y deseada— en muchos sectores. Sin embargo, en los últimos años un fenómeno contracultural ha comenzado a hacerse evidente: mientras los trabajadores más experimentados insisten en mantener el modelo remoto, la Generación Z —sí, la misma que muchos han tildado de individualista y distante— está eligiendo, cada vez más, volver a la oficina.

¿Qué hay detrás de esta aparente paradoja generacional? ¿Por qué los más jóvenes valoran la presencialidad y los mayores la rehúyen? ¿Qué implica esto para las empresas y la configuración de los entornos laborales del futuro?

Una mirada a los datos

Un informe reciente de JLL, empresa global especializada en bienes raíces y espacios de trabajo, reveló que los trabajadores menores de 24 años asisten a la oficina en promedio 3,1 días a la semana, frente a los 2,5 o 2,7 días de las generaciones mayores. Esta tendencia no es menor: se trata de una franja etaria que, en teoría, debería haber naturalizado el trabajo remoto por haber ingresado al mercado laboral en plena era digital. Y sin embargo, buscan el contacto físico, la rutina, el equipo.

Otros estudios, como una encuesta de Harris Poll/Freeman, muestran una correlación clara entre juventud y deseo de socialización laboral. Según el informe, una gran parte de los trabajadores de la Generación Z valoran la posibilidad de entablar vínculos, aprender informalmente y evitar el aislamiento que puede generar el home office.

En paralelo, los millennials —aquellos nacidos entre 1981 y 1996— se aferran con firmeza al teletrabajo. Una encuesta de JLL aplicada a 12.000 empleados en 44 países identificó que uno de cada tres millennials ha desobedecido instrucciones de sus empleadores de volver a la presencialidad. El argumento: ya han demostrado que pueden rendir desde casa, tienen compromisos familiares que compatibilizan mejor con la flexibilidad, y no necesitan del entorno de oficina para crecer profesionalmente.

La visión de los CEO

Los líderes empresariales no han tardado en posicionarse frente a esta brecha generacional. Jamie Dimon, CEO de JPMorgan, expresó públicamente que la falta de presencialidad está afectando negativamente a los trabajadores jóvenes. En sus palabras: “la generación joven está siendo perjudicada por esto… se están quedando atrás socialmente, en ideas, en conocer gente”. Esta preocupación no es única. Según el Financial Times, muchos ejecutivos temen que el aprendizaje informal —ese que sucede al escuchar conversaciones, recibir feedback espontáneo, o compartir un café— se pierda en un entorno remoto.

Eric Schmidt, ex CEO de Google, fue aún más categórico: si hubiera trabajado desde casa en sus inicios, probablemente no habría llegado a donde llegó. Aunque admite que el teletrabajo puede incrementar la productividad en algunas tareas, insiste en que el desarrollo profesional requiere cercanía, observación directa y contacto humano.

Mark Zuckerberg, CEO de Meta, también opinó sobre el tema. Declaró que los ingenieros que comenzaron trabajando presencialmente rindieron mejor que aquellos que iniciaron sus carreras en remoto. Y añadió que los trabajadores jóvenes tienen mejores resultados si pasan al menos tres días en la oficina.

Estas declaraciones han generado polémica, pero también han reforzado la narrativa de que los espacios de trabajo presenciales siguen teniendo un valor formativo que es difícil —aunque no imposible— de replicar digitalmente.

Aprendizaje, networking y pertenencia

Si bien los incentivos económicos y logísticos del trabajo remoto son claros (ahorro de tiempo, conciliación familiar, menor gasto en transporte), los más jóvenes perciben costos ocultos: aislamiento, falta de mentoría, y dificultades para insertarse en una cultura corporativa que aún se estructura en torno a dinámicas presenciales.

Emma Harrington, economista de la Universidad de Iowa, encontró en su investigación que los trabajadores jóvenes que se incorporan en remoto reciben menos información informal y guía de sus colegas que aquellos que ingresan presencialmente. Esto impacta directamente en sus oportunidades de desarrollo profesional.

Además, el sentimiento de pertenencia, tan crucial para los trabajadores noveles, suele construirse más fácilmente en contextos compartidos: reuniones informales, celebraciones, conversaciones espontáneas. En ese sentido, para muchos jóvenes la oficina no es solo un espacio de trabajo, sino también un espacio social, de identidad y de crecimiento.

El contexto postpandémico: ¿ruptura o evolución?

El regreso parcial a las oficinas está atravesado por múltiples variables. En algunos países como Kuwait o China, el presentismo se mantiene fuerte, con promedios superiores a los cuatro días semanales. En otros contextos, especialmente en Occidente, las empresas han adoptado esquemas híbridos más flexibles. Pero lo que es común en todos los casos es la necesidad de redefinir qué significa “estar presente” en un entorno laboral cambiante.

Los datos actuales muestran que no se trata de una vuelta nostálgica al pasado, sino de una evolución del trabajo presencial. Las nuevas generaciones no buscan la rigidez de las 9 a 18, cinco días por semana. Buscan oficinas como centros de intercambio, lugares de aprendizaje, espacios para conectar. Y están dispuestos a negociar flexibilidad a cambio de esos beneficios.

Brecha generacional o conflicto de intereses

La tensión entre generaciones no es nueva, pero en el contexto laboral actual se ha vuelto especialmente visible. Mientras los jóvenes necesitan exponerse, aprender y hacerse visibles, los mayores defienden su derecho a trabajar con autonomía, tras años de construir reputación y redes.

En este punto, el rol de las empresas es clave: deben ser capaces de ofrecer experiencias laborales inclusivas, que reconozcan las distintas etapas profesionales y necesidades personales de sus equipos. Obligar a todos a volver a la oficina sería un error, tanto como suponer que el trabajo remoto es la solución universal.

El desafío está en diseñar propuestas híbridas inteligentes, que combinen lo mejor de ambos mundos: la concentración del hogar y la colaboración de la oficina, la flexibilidad del remoto y la energía del presencial.

¿Y el futuro?

Lo que está claro es que el modelo de trabajo no volverá a ser como antes. El trabajo remoto ha llegado para quedarse, pero no como única opción. La Generación Z está marcando un nuevo camino: no el del control horario, sino el del encuentro, la guía, la mentoría. Y ese mensaje interpela a las empresas que quieren atraer talento joven, formar líderes, construir comunidad.

Por otro lado, los millennials y los boomers también están desafiando a sus empleadores a crear entornos laborales más flexibles, respetuosos de la experiencia y las responsabilidades familiares. Ambas miradas son válidas, y el verdadero reto será armonizarlas sin caer en recetas únicas.

En tiempos donde el mundo del trabajo parece fragmentarse en modalidades, plataformas y culturas laborales diversas, las estadísticas nos devuelven una verdad simple: no todos queremos lo mismo, y no todos necesitamos lo mismo. La Generación Z está pidiendo oficinas humanas, no rígidas; acompañamiento, no vigilancia. Y aunque muchos se sorprendan, su retorno a la oficina no es una regresión, sino una apuesta por el crecimiento colectivo.

El reto no está en elegir entre oficina o teletrabajo. El verdadero desafío es construir ambientes laborales que reconozcan la diversidad de trayectorias, que escuchen más y ordenen menos, y que usen la tecnología para facilitar conexiones, no para eliminarlas.

La revolución del trabajo no terminó: apenas está empezando. Y esta vez, la están liderando los más jóvenes.

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