Muchas personas han adoptado el teletrabajo buscando flexibilidad y calidad de vida. Sin embargo, un estudio reciente revela que quienes trabajan lejos de la oficina suelen sentir que tienen menos oportunidades de crecer profesionalmente. Este sesgo de proximidad —que favorece a quienes están físicamente cerca— puede limitar ascensos, reconocimiento y liderazgo. En esta nota te contamos cómo se manifiesta este fenómeno, por qué ocurre, qué señales debes detectar si sos parte de este grupo, y cuáles estrategias podés aplicar para asegurarte de que tu desempeño no pase desapercibido.

El mito inicial: promesas y esperar lo mejor

Cuando el teletrabajo se popularizó, se lo vendía como revolución: accesibilidad, autonomía, eliminación de barreras geográficas. Se dijo que la distancia física dejaría de importar. Pero muchos trabajadores con modalidad remota han descubierto que, pese al buen desempeño, esa distancia física afecta su “visibilidad” ante quienes deciden los ascensos y promociones.

¿Qué dice el estudio? Las evidencias del sesgo de proximidad

Un estudio de Deel realizado en Europa revela que alrededor de un tercio de los trabajadores teme que su posición se vea limitada por la distancia con sus jefes. No se trata de desempeño: es un sesgo invisible que favorece a quien comparte espacio físico con la empresa, ya sea en la oficina central o cerca de ella.

Ese sesgo puede manifestarse de varias formas:

• Que las reuniones importantes ocurran en persona y no se invite a quienes están remotos.

• Que los líderes den más responsabilidad a quienes “están cerca”, porque los ven más.

• Que ciertas oportunidades de mentoría, liderazgo intermedio o promociones sean ofrecidas primero a quienes están presentes.

¿Por qué ocurre este sesgo aun cuando hay buena voluntad?

• Visibilidad física: Ver a alguien todos los días genera familiaridad, confianza y percepción de compromiso.

• Percepción de disponibilidad: Si estás físico, un líder puede imaginar que estás disponible más fácilmente para emergencias o decisiones rápidas.

• Cultura empresarial tradicional: Muchos jefes y empresas están aún mentalmente anclados en esquemas donde “estar presente” era sinónimo de estar comprometido.

• Comunicación no verbal: Conversaciones al pasar, charlas espontáneas, participación informal en conversaciones de pasillo generan conexiones de opinión que no se dan con la misma frecuencia en remoto.

Señales de que el sesgo te está afectando

Podés prestar atención a indicadores como estos:

• Vos cumplís todos tus objetivos, pero no sos invitado a proyectos estratégicos.

• Ascensos y roles de liderazgo se otorgan más a quienes trabajan en oficina o cerca.

• Tu jefe no pide tu opinión en reuniones importantes físicas.

• Tenés que demostrar el doble tu disponibilidad o hacer un esfuerzo extra para mostrar que estás involucrado.

• Sientes que tu rendimiento “no cuenta igual” porque no estás “ahí”.

Estrategias para contrarrestar el sesgo y aumentar tu visibilidad

No todo depende de la empresa: hay prácticas que podés adoptar para asegurarte de no quedarte atrás:

1. Comunicar tu trabajo proactivamente: enviar informes, mostrar avances, hacer visibles los logros aunque no haya reuniones presenciales.

2. Participar en reuniones importantes tanto remotas como presenciales si es posible, o pedir participar virtualmente.

3. Construir relaciones sólidas con tus superiores y compañeros: no solo con quienes trabajan contigo físicamente. Enviar mensajes, propuestas, estar presente en proyectos colaborativos.

4. Proponer iniciativas propias: si ves algo que podría mejorar, sugerilo, liderá algo, aunque sea remoto. Ser proactivo llama la atención.

5. Aprovechar tecnología: usar herramientas digitales que permitan que tu trabajo se vea medible y transparente. Documentar, compartir dashboards, métricas, entregables que se puedan ver.

Para empresas: qué deberían cambiar los líderes y RRHH

El sesgo de proximidad no es inevitable. Algunas prácticas empresariales que podrían reducirlo:

• Asegurar que los criterios de ascensos estén basados en resultados medibles, no en “estar en persona”.

• Formar líderes para reconocer sesgos inconscientes.

• Crear canales igualitarios de mentoría y desarrollo profesional para quienes trabajan remotamente.

• Facilitar encuentros presenciales periódicos, si es posible, pero cuidando que eso no deje de lado a quienes no pueden asistir.

• Medir la satisfacción, pertenencia y percepción de visibilidad de los trabajadores remotos como indicador de gestión interna.

Trabajar desde casa o desde un lugar remoto tiene muchas ventajas: flexibilidad, ahorro de tiempo, posibilidad de elegir dónde vivir. Pero este estudio nos alerta de algo importante: el desempeño por sí solo no basta si no generás visibilidad.

Si sos alguien que trabaja remoto, vale la pena hacer un chequeo interno: ¿te están viendo? ¿Tenés oportunidades claras de crecimiento? ¿Qué cosas podés hacer para que tu trabajo no quede “en la sombra”?

Por su parte, las empresas que sigan favoreciendo a quienes están “presencialmente visibles” corren el riesgo de desmotivar talentos, generar desigualdades y perder la diversidad que el trabajo remoto prometió.